connect-20333_1920

Jos et halua menettää rahojasi, elämääsi ja ihmissuhteitasi – lue tämä!

Haluatko menettää rahasi, elämäsi ja ihmissuhteesi?

Kysymys kuuluukin: Voimmeko säästää aikaa ja hermoja, kun pystymme välttämään tyhmiä konflikteja? Monissa yrityksissä missä olen työskennellyt viimeisen 20 vuoden aikana valmentajana ja konsulttina, olen törmännyt resursseja tuhoaviin toimintamalleihin. Tarinoita on kymmeniä ja jopa satoja, missä mittavia tappioita on kirjattu pelkästään siksi, että yrityksessä ei osata toimia ratkaisukeskeisesti. Usein syyttely ja vihanpito johtavat jopa kahnauksiin, joista toipuminen vie vuosia. Ne usein kärjistyvät kesä- tai joulujuhlissa, jossa sitten uskalletaan ”päästää paineet ulos?”

 

Voimmeko oppia kommunikoimaan paremmin, onko taitava vuorovaikutus mahdollista oppia?

Itselläni on sellainen käsitys ja kokemus, että asia on opittavissa. Tarvitaan muutama työkalu tai menetelmä, joiden avulla homma alkaa välittömästi kehittymään.

  1. Osta peili ja kysy itseltäsi – oletko hyvä vuorovaikuttaja ja haasteiden kohtaaja.
  2. Kysy kaverilta (johon voit luottaa) suoraa palautetta omista taidoista.
  3. Pyydä palautetta lähimmiltä työkavereilta – sano että asia on tärkeä tietää. Ja ota myös palaute vastaan vaikka se voi olla vaikeaa.
  4. Tee suunnitelma mitä muutat, miten opiskelet asiaa, kysy neuvoa asiantuntijalta tms. ja toimi!

Alla on muutama lyhyt esimerkki asiantuntijan kertomana siitä, miten asioita on onnistuttu ratkaisemaan. Tämä toimii mainiona pohjustuksena myös tulevaan webinaariimme, johon ehdottomasti kannattaa rekisteröityä. Blogin teksti on Ben Furmanin käsialaa ja lähdelinkki löytyy artikkelin lopussa.

 

Inspiroivia lukuhetkiä!

– Mikko Tukonen

 

Ben Furman – Juurisyy vai noidankehä – kaksi erilaista tapaa lähestyä ongelmia

Oletko kuullut seuraavan tarinan?

Nainen meni papin luokse kysymään neuvoa ongelmaansa. ”Joka kerta kun mieheni tulee töistä, meille tulee riita, joka kestää iltaan saakka. Voitko auttaa minua? Meidän avioliiton alkuvuosina hän oli aina minulle ystävällinen, mutta nyt hänestä on tullut kiukkuinen ukko. Miten saisin hänet muuttumaan sellaiseksi kuin hän oli ennen?

”Odota hetki”, sanoi pappi ja poistui takahuoneeseen. Kun hän tuli hetken kulutta takaisin, hänellä oli kädessään pieni pullo, joka oli täynnä kirkasta nestettä. ”Tämä on pyhää vettä, jonka avulla voit saada miehesi muuttumaan takaisin sellaiseksi kuin hän oli ennen.”

”Voi kiitos pappi hyvä”, sanoi nainen. ”Miten sitä käytetään. Pirskotanko sitä hänen päälleen, kun hän nukkuu?”

”Tämä on tarkoitettu otettavaksi sisäisesti”, sanoi pappi. Kun miehesi on tulossa kotiin ja hän on juuri avaamassa ovea, ota kulaus pullosta. Älä nielaise pyhää nestettä, vaan pidä sitä suussasi kahden minuutin ajan. Sen jälkeen voit nielaista veden ja keskittyä tarkkailemaan, mitä tapahtuu.”

Vaimo noudatti papin ohjetta ja tuli kahden viikon kuluttua tapaamaan pappia uudestaan.

”Tulin pyytämään lisää sitä pyhää vettä. Se on tehonnut mieheeni uskomattoman hyvin.”

 

Tarina on mielenkiintoinen lyhytterapian näkökulmasta. Mental Research Instituutin työryhmä kehitti 70-luvulla hypnoosiin perehtyneen psykiatrin Milton H. Ericksonin inspiroimana innovatiivisen lyhytterapeuttisen menetelmän. Yksi sen keskeisistä teeseistä oli, että ongelmat eivät sinänsä ole ongelmia, vaan ongelmana on pikemmin se, miten ihminen yrittää ongelmaa ratkoa. Toisin sanoen työryhmä esitti radikaalin ajatuksen, jonka mukaan ongelman ratkaiseminen ei edellytä sen tietämistä tai ymmärtämistä, mistä ongelma johtuu. Sen sijaan on tärkeätä kiinnittää huomio niihin noidankehiin, jotka ylläpitävät ongelmaa tässä-ja-nyt. Ideana on, että ongelma ratkeaa itsestään, kunhan sitä ylläpitävä noidankehä saadaan jollakin konstilla pysäytettyä.

 

Mieleeni muistuu eräs Israelilainen liikemies, joka tuli juttelemaan minulle erään pitämäni luennon jälkeen. Olin puhunut lyhytterapian ideoista ja siitä miten niitä voidaan soveltaa johtamiseen ja työilmapiirin parantamiseen.

”Se mitä sinä puhuit, toi minulle mieleen erään kirjan, jonka luin vuosia sitten”, hän sanoi. ”Se kertoi uudenlaisesta tavasta ratkaista ongelmia, jossa ihmisiä neuvotaan tekemään aivan päinvastoin kuin mitä he ovat siihen mennessä tehneet.”

”On hyvin mahdollista, että olet lukenut Watzlawickin ja kumppaneiden kirjan Pragmatics of human communication” minä sanoin tietävästi.

”Kokeilin siinä kirjassa esitettyä ideaa omaan poikaani”, hän jatkoi. Poikani oli noihin aikoihin 12-vuotias ja olin lopen kyllästynyt siihen, että hän toi joka päivä koulusta lapun, johon opettaja oli kirjoittanut, mitä pahaa tai tyhmää hän oli sinä päivänä tehnyt. Päätin noudattaa kirjan ideaa ja tehdä aivan päinvastoin kuin mitä olin siihen asti tehnyt. Kun hän seuraavana päivänä tuli tuomaan opettajan kirjoittamaa lappua minulle, en arvostellut häntä lainkaan, vaan vedin esiin lompakkoni ja tarjosin hänelle 10 shekelin seteliä. Hän ei lainkaan ymmärtänyt, miksi minä halusin antaa hänelle rahaa eikä olisi millään halunnut ottaa seteliä vastaan, mutta minä vaan tyrkytin sitä hänelle ja sanoin, että ota nyt kun kerran annetaan. Jatkoin samaa menettelyä muutaman päivän ajan ja lappujen tulo loppui. Eikä niitä tullut myöskään koskaan sen jälkeen. En koskaan oikein ymmärtänyt, mitä siinä oikein tapahtui, mutta joka tapauksessa se menetelmä toimi, ainakin sillä kertaa.”

Ehkäpä MRI:n työryhmä oli oikeassa. Jospa me vain luulemme, että olemme keksineet vanhaan ongelmaan jonkin uuden ratkaisun, vaikka todellisuudessa ongelma on ratkennut yksinkertaisesti siksi, että uusi ratkaisu on saanut meidät vihdoin päästämään irti siitä ratkaisumenetelmästä, joka on alkanut ylläpitämään sitä ongelmaa, josta olemme halunneet päästä eroon.

 

Lähde ja lisää mainioita ajatuksia Ben Furmanilta: http://www.benfurman.com/blog/2017/10/29/juurisyy-vai-noidankeha-kaksi-erilaista-tapaa-lahestya-ongelmia/

 

Tule kuulemaan Ben Furmanin ajatuksia myös tulevaan Aamiaistilaisuuteemme!

 

AAMIAISTILAISUUS BEN FURMANIN KANSSA ke 13.6. klo 7.15-9.30 Toimiva työyhteisö!

Tässä tilaisuudessa käymme läpi mistä palikoista toimiva työyhteisö rakentuu ja miten voit kehittää omaa työyhteisöäsi paremmaksi. Aamun pääpuhujana nähdään ratkaisukeskeisen lähestymistavan kouluttaja Ben Furman. Mukana aamussa myös yli 100 kehittämishanketta toteuttanut, kokenut yritysvalmentaja ja konsultti Mikko Tukonen.

 

Lue lisää ja varmista paikkasi Aamiaistilaisuuteen täältä ››

 

MTV_aamu_13.6.

 

Menestystä elämääsi ja nähdään Aamiaistilaisuudessa!

 

Terveisin,

Mikko Tukonen

Tukonen_neliö_webjam_pieni

 

paper-3309829_1920

Näistä piirteistä tunnistat menestyvän yrityksen!

Yritysideoiden syntyminen, niiden toteuttaminen ja yrittäjäksi ryhtyminen tapahtuu usein monen tekijän yhteisvaikutuksena. Tärkeää on selvittää itselleen, mitä yrittämisellä tavoittelee. Useat haluavat menestyä työssään – toimia yrittäjämäisesti ja heidän tavoitteensa ovat onnistumissa ja uralla pärjäämisessä.

Yrityksen starttaaminen ja kehittäminen vaatii yrittäjältä investointien lisäksi liikkeenjohdollista osaamista, palvelujen ja tuotteiden kehittämistä, markkinointiosaamista, taloushallinnon osaamista ja yhteistyö sekä verkostoitumistaitoja.

 

Menestymisen kannalta 2 keskeistä asiaa

Kun haluat rakentaa menestyvän yrityksen, nämä kaksi asiaa ovat kriittisen tärkeässä roolissa…

1. Visio on toiminnan ydin

Visio ilman toimintaa on pelkkää harhaa ja toiminta ilman visiota on usein kuin painajaisunta. Vision määrittäminen ja päivittäminen yritykselle on elintärkeää.

2. Missio terävöittää tekemistä

Miksi yritys on olemassa ja ketä varten? Usein pitää pysähtyä miettimään myös sitä, miksi yritys on olemassa ja mitkä ovat syyt sille, että yrityksen tuotteista tai palveluista voidaan pyytää korvausta. Minkä tarpeen asiakkaiden ”maailmassa” tuotteet ja palvelut tyydyttävät?

 

Näistä piirteistä tunnistat menestyvän yrityksen!

Menestyvän yrityksen piirteisiin kuuluu muun muassa…

  • henkilöiden erinomainen ammattitaito ja kokemus
  • päätöksentekokyky, tavoitteellisuus toiminnassa sekä suunnitelmallisuus
  • kyky keskittyä ja laittaa asiat tärkeysjärjestykseen
  • kyky myöntää virheensä ja oppia niistä
  • sosiaalisuus ja yhteistyökyky
  • kyky ottaa hallittuja riskejä
  • terve itseluottamus ja usko omaan yritysideaan
  • jatkuva halu oppia ja kehittyä muutoksen mukana
  • ymmärrys ja motivaatio huolehtia omasta terveydestä ja energisyydestä

 

Kehitä yrityksesi kohti menestystä – pohdi näitä kysymyksiä

Kun haluat kehittää omaa yritystä eteenpäin kohti menestystä, lähde liikkeelle perusasioista. Alla muutamia kysymyksiä, joita kannattaa pohtia.

  • Mitkä ovat yrityksen kilpailuedut? (Onko niitä määritelty?)
  • Mitkä ovat yrityksen resurssit tällä hetkellä? (Mitä resursseja tulisi olla tulevaisuudessa?)
  • Mikä on tilanne yrityksen kannattavuuden ja kilpailukyvyn osalta (Onko talous kunnossa?)
  • Mikä on markkinatilanne ja kyky reagoida muutoksiin ja tulevaisuuteen? (Missä mennään?)
  • Toimitaanko yrityksessä arvojen mukaisesti? (Onko niitä määritelty ja viety arkeen? Miten?)

 

Menestynyt yritys on monen tekijän summa. Jos haluat rakentaa menestyneen yrityksen, on tärkeää, että paneudut sen kehittämiseen huolellisesti.

 

Haluatko oppia miten voit oppia johtamaan muutosta tai rakentaa toimivan työyhteisön?

 

Järjestämme kesäkuussa kaksi Aamiaistilaisuutta, johon saamme vieraspuhujaksi ke 13.6. Ben Furmanin ja to 14.6. Harri Gustafsbergin! 

Aamiaistilaisuudessa pääset oppimaan alan huippuosaajilta miten voit kehittää yritystäsi tietyillä aihealueilla. Mukana on alan asiantuntijoita jakamassa oppejaan ja auttamassa sinua eteenpäin yrityksesi kanssa.

 

Lue lisää ja ilmoittaudu mukaan Aamiaistilaisuuteemme täältä ››

 

 

MTV_mainos1 (2)

 

Menestystä yrityksellesi ja nähdään Aamiaistilaisuudessa!

 

Terveisin,

Mikko Tukonen

Tukonen_neliö_webjam_pieni

 

Sähköaivot

Onko sinusta sovittelijaksi?

Koska henkilöiden konfliktialtiiudesta ei löydy kuin persoonallisuusprofiileista joitain todisteita (pikemminkin tilanne- eli konnotaatiosidonnaisuus), ei voida olettaa, että sovittelijoistakaan näitä löytyisi?  Se että on hyvä sovittelija ei tarkoita, etteikö voisi olla hyvä riitelijä.

Olen pienestä pitäen ollut sovittelevainen.  60-70 –lukujen peruskouluprojekteissa  (aikuiset kiinni kehittämistyössä, joten he olivat poissa  lasten kaitselmuksesta) oli melkoisesti koulukiusaamista, joten melkoisesti myös soviteltiin.  Se, että konfliktien ominaisuuksiin kuuluu niiden sovittelun vaikeutuminen, ei estä niiden varhaisvaiheen helpohkoakin selvittämistä.  Nuo kolhut koulussa voitiin tietyllä retoriikalla ja/tai keskustelulla sovitella hetimmiten.  Työyhteisöissä on päästy hyvään sovittelusopimusten pitämiseen, vaikka konfliktit ovat usein päässeet jo hyvään vauhtiin ennen sovittelua, joten ainakin sovittelun ammattilaisten käsissä on menetelmät hyvään neuvotteluun ja fasilitointiin.

Koska sovittelussa ei ulkopuoliset ratkaise mitään, niin juuri neuvottelu- ja fasilitointitaidot ovat merkityksellisiä.  Etsin LinkedIn:stä keskustelua sovitteijoiden ominaisuuksista.  Tuolla suoralla kysymyksellä ei somessa saatu kommentteja, mutta käännettäessä kysymys sovittelijan valintaan, saatiinkin jo.  Sovittelija Robert Augyal esitti sovittelijan ominaisuuksiksi luottamuksen, optimismin ja periksiantamattomuuden.  Hän sai kommentiksi kuuntelemisen ja kuulemisen tärkeyden.  Kirjallisuudessa on toki näkynyt sovittelijan hyviä ominaisuuksia(UK Mediation Journal Issue 1 s.32):rauhallisuus, aktiivinen kuuntelu, luotettava viitekehys, jykevä prosessinjohtaminen ja halu ja määrätietoinen pitkäntähtäminen ratkaisun saavuttaminen osapuolia avustaen.  Myös tämä lähde mainitsee kaksi edellämainituista kolmesta lisäarvosta  (sitkeys, kuuntelu)   sekä lisäksi uteliaisuuden.

Useissa julkaisuissa mainitaan, että sovittelijan tehtävä on ammattitaitoa vaativa.  Olen erimieltä, sillä luontaisesti hyviä sovittelijoita on melkoisesti.  Tämähän ei estä sitä tosiasiaa, että luontaisesti huonoja sovittelijoita ja riitelijöitä on paljon.  Ei ole helppoa olla esittämättä omia mielipiteitään ja analyysejään ristiriidoista (joskus jopa osapuolista!) tai kuunnella aktiivisesti.  On varmasti helpompi lopettaa sovittelu lyhyeen, kuin löytää jatkumoita ja siltoja sitä jatkaakseen mutta väittäisin, että vaaditaan muutakin.  Meille ei ole luontaista ottaa etäisyyttä, tarkastella riitaa objektiivisesti  eikä etsiä ongelmanratkaisuja (kompromissien sijaan).  Evoluution ohjaa edelleenkin meitä hyökkäämään tai pakenemaan, oman ”napaan katsomiseen”  sekä luikkaamisen sieltä ”missä aita on matalin” (eli säästämään energiaa – laiskuuteen).  Katson siis, että periksiantamattomuus ja pitkäntähtäimen ratkaisun saavuttaminen eivät ole sama asia.  Sovittelija ei toki voi opettaa ongelmanratkaisutaitoja sovitteluistunnosaa, mutta eri tavat fasilitoida ohjaa osapuolet käyttämään niitä.

Tästä on hyvä ottaa yksi käytännön esimerkki.  Osapuolet ovat päätyneet täydelliseen diapoliseen (katsovat riitaa ”180 asteeen vinkkelistä” kommentointiin – suomeksi juupas-eipäs –keskusteluun.  Olen havainnut, että tässä vaiheessa syntyy heissä luontaisesti ajatus siitä, että tästä ei tule mitään sen sijaan, joten he lannistuvat.  Fasilitoija voi tässä vaiheessa tuoda heihin lisää energiaa ottamalla toisen näkökannan: esim. sanomalla:” näkökulmanne ovat toisiaan vastaan, joten ottaisimmeko niistä poikkeavan näkökulman?”.  Tämä voisi olla esim. ratkaisumahdollisuuksien kartoittaminen, heidän (tai jonkun muun samaistamiskelpoisen) kokemustensa kertaaminen ristiriita ja/tai ongelmanratkaisutilanteissa, innovaatiotekniikoiden käyttö jne.  Fasilitoija jatkaa osaamisellaan siitä, mihin muut lannistuvat.  Jos hän tekee tämän liian nopeasti, niin osapuolet eivät ole vielä ehtineet käsitellä niitä tekijöitä, tunteita ja tarpeita, jotka ovat osaltaan johtaneet tähän ristiriitaan, ja saattaa olla, että ratkaisu muodostuu ylivoimaiseksi osapuolille.  Jos hän fasilitoi liian myöhään, niin hän saattaa olla jo pilannut tai pilata osapuolissa kehittyneen ratkaisun kipinän.

Yksi taito- ja tekniikkapisteitä antava ominaisuus sovittelijassa on kyky käyttää kuulemaansa apuna.  Hänhän ei voi sen perusteella tehdä johtopäätöksiä oikeasta ratkaisusta (tai voi, mutta ei ilmaista niitä), vaan käyttä niitä osapuolien hyväksi  muilla tavoin.  Jos osapuolista toinen on esim. sanonut päätyneensä johonkin toimeen (joka on osoittautunut ristiriidan moderaattoriksi tai aiheuttajaksi) , voi fasilitoija kysyä mitä muita asioita hän tuollon käsitteli.  Hän voi myös nostaa tunteita ja ajatuksia esille, tuoden tarpeet näkyville ja näin tuoda tapahtumia osapuolten huomioon.

Parhaita ratkaisuun johtavia tekijöitä ovat henkilöiden omat puheet (tällöinhän he tekevät aivoillaan kaksinkertaisen työn joka voi johtaa nk. kahden silmukan oppimiseen sekä usein terapeuttisiin vaikutuksiin).  Toinen osapuoli voi kuunnellessaan tehdä päätelmiä toisen henkilön motivaatioista ja esittää kysymyksiä (mikäli fasilitoija on osannut muodostaa tälle ”hedelmällisen maaperän”) olettamusten sijaan.

Hyvä sovittelija saa osapuolet riitelemään ja sopimaan ilman analysointia ja arviointia hänen puoleltaan.  Tämä on eittämättä taitoja ja tekniikoita vaativaa toimintaa, mutta sitä ei välttämättä ole tarvinnut omaksua ”koulunpenkillä”.  Otollisen maaperän ja kohtaamisen mahdollistavan ympäristön luominen on joskus aivan taianomaista – anteeksiannon ja pyynnön kuuleminen mehevän riidan ratkaisussa samoin.

Edellytyksiä sille, että sovittelija ylipäätään voi toimia ovat inhimillinen, moniarvoinen – ja muotoinen katsantokyky (ihminen puhuu ihmiselle – ei epäilty uhrille), empatia ja kohtaamisen mahdollistaminen.  Mitkä ovat sitten erikoisen vaikeita tilanteita?  Sellaiset, joissa ratkaisu kuuluu luonnolisesti muille, kuin osapuolille (vaikeat mielenterveysongelmat, erittäin suuret taloudelliset vahingot, joita ei voi koskaan korvata ja törkeät lapsiin kohdistuneet rikokset),mutta on niitä muitakin, jotka tulisi tunnistaa.  Joskus  kunnian loukkaus on joko ennen sovittelua tai sovittelutilanteessa päässyt niin syväksi, että korjaaminen vie enemmän resursseja kun sen ratkaisu antaa.   Joskus riidasta alkamisesta on kulunut liian vähän aikaa, jolloin mahdollinen trauma on liian alussa ja osapuolet eivät pysty kuuntelemaan.   Joskus tuomiosituimelle tai terapialle tulee antaa etusija mikä mahdollistaa myöhemmin sovittelun.   Vaikeita tilanteita voidaan myös  lähestyä muilla, kuin sovitteluun perinteisesti luettavilla keinoin ja palata takaisin sovitteluistunnon prosesseihin.

Ajattelen niin, että kehittymistä voi koko ajan tapahtua – eli sovittelijan ehdoton ominaisuus on oppiminen (sekä vertaisopiminen, koska aina silloin tällöin tieto loppuu ) ja kehittyminen.

lataus

Onko meistä konfliktin aiheuttajaksi?

Omanarvontuntosi on määräävänä tekijänä siinä, miten paljon empatiaa, energiaa ja  positiivista itsekkyyttä osoitat. Mikäli se näkyy viestinnässä, niin voihan olla, että muut voivat tulkita sinut empaattiseksi tai riidankylväjäksi. Useimmiten tulkinta on tästä väliltä, eikä heti muuta muiden käyttäytymistä. Niin metsä vastaa kuin sinne huudetaan – joten alitajuntaan on hyvinkin voinut jäädä kuva hyvin tai heikosti yhteistyötä ja osallisuutta viljelevästä kaverista – ja käytös muuttuu pikkuhiljaa.

Tilanneriippuvaiset tekijät, kuten esimerkiksi energiat, aiemmat kokemuset tms., eivät saa omanarvontuntoisella ihmisellä aikaan ajatuksia ja tunteita. Sellaisia tunteita, jotka viettäisivät sanattomuuteen tai asiattomiin tunteenpurkauksiin. Omien kokamustensa ja asenteensa saattelemana, tai kulttuurin tukemana, on helpompi korjata tilanteet. Hän on oppinut linjaamaan omat ajatukset, tunteet ja toiminnat siten, että motivaatio säilyy ja arvot korjaantuvat kun siihen on syy. Ei ole tarvetta olla aggressiivinen, kun ei koe olevansa uhattuna eikä ole tarvetta hyökätä tai paeta.

Konfliktit saattavat siis olla harvinaisia toisille yksilöille ja toiset voivat niitä helpostikin aiheuttaa. Tutkimusten on ollut vaikea erottaa mitään persoonallisuustekijöitä, jotka altistaisivat konflikteille, mutta tietyt profiilit saattavat niin tehdäkin. Uskon kuitenkin, että tilanteet ovat tässä erittäin merkityksellisiä. Olen ollut havaitsemassa, että kaksi narsistisen persoonallisuupiirteiden omaavaa henkilöä saattaa hyvinkin tulla toimeen keskenään, mutta tilanne, esimerkiksi konflikti, saattaa hyvinkin aiheuttaa vakavan, ylitsepääsemättömän kriisin heidän välilleen.

Sinusta saattaa olla konfliktin auheuttajaksi, mikäli

  • et etukäteen suunnittele ja kerro, mitä tulet tekemään
  • et osaa korjata konfiktitilanteita (konfliktit ovat usein olemassa, ennen kuin itse niitä havaitset)
  • et avaa käyttämiäsi käsitteitä ja käytä esimerkkejä
  • et osaa palautteen antoa ja ottoa ja muita luottamusta rakentavia tekijöitä.

Olen monesti sanonut, että yhdenvertaisuus, kannustus, anteeksianto ja kiitos riittävät elämänhallintaan tilanteissa, jossa tarvitaan viestintää.

Konflikteja tarvitaan, sillä hyvinkin menestyvässä yrityksessä ja organisaatiossa on vaarana lakaista tärkeitä konflikteja maton alle. Tulos peittää usein alleen piileviä konflikteja. Konfliktien kanssa sinne peittyvät liian usein myös luovan työn edellytykset. Kriittistä ajattelua voi vielä syntyä, mutta teoissa tulee vastaan viestinnän rajoitukset. Rajoitukset johtuvat usein kulttuurista tai johtamisesta. Yhteistyön tulokset hiipuvat kun kritiikkiä ei esiinny.

Älä siis katso konflikteja henkilöityneenä ilmiönä, joka tuhoaa hyvän tekemisen. Se on johtamisen ja kulttuurin sekä arvojen, motivaation ja asenteiden summa yhdessä tilannesidonnaisuuksien kanssa.

Konflikti on oikeastaan hyvä juttu.

Lue lisää Konfliktien hallinnasta sekä Kolmen Koon – menetelmästä.

decision-modeling-balanced-scorecard

Onko sinusta arvokkaaksi?

Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta on häivytettävä tuottavuuden lisäämiseen tähtäävien toimien ja työyhteisön hyvinvoinnin välinen ”musta laatikko”. Millä toimin saadaan aikaan tuottavuuden ja hyvinvoinnin kasvu? Kuulostaa paradoksaaliselta, sillä maksimaalisessa tuottavuudessa ei ole hyvinvointia – pitää hakeakin siis tasapainoa hyvinvoinnin  ja tuottavuuden suhteen.

 

Arvon tuotto talouslaskelmin ja ihmistyövoimin ovat kaksi eri asiaa – tästähän meillä on todisteena myös edellämainitun lisäksi kaksi erillistä tilinpäätöstä: talous- ja henkilöstö. Luulisi vatauksen olevan siis ihmistyövoiman korvaaminen konein, mutta tässäkin on ollut omat haasteensa, jopa epäonnistumisensa. Yltiöpäinen tuottaminen sarjatulella tuottaa inflaation ja arvon laskun. Hinnat ja tuottavuus koneilla tehtynä ei noudatakaan ihmistyövoimin tehtyä arvonlisäystä.

Johtuisiko tämä ajattelusta?

Arvokas työntekijä on sellainen, joka tuottavuuden näennäisen laskun uhalla heittäytyy innovatiiviseksi. Arvoton on sellainen, joka puskee tarmokkaastai itsensä burn-out:iin aiheuttaen usein enemmän haittaa kuin hyötyä.

Meillä on siis kaksi talousjärjestelmää (robotit ja ihmiset), joiden lainalaisuudet poikkeavat ja molemmat tulee ottaa huomioon. Ihminen menettää työkykynsä, mikäli hän kokee panoksensa arvottomaksi. Kone sen sijaan voi toimia moitteetta ilma arvottomuuden tunnetta. Syöttäessään ihmisen suunnittelemia tuotteita markkinoille, se lisää aluksi optimismia ja investointeja. Syntyy hyvät taloudelliset edellytykset hyvinvoinnille.

Jatkaessaan toimintaa käy päinvastoin jo silloin, kun työvoiman hinta ja korot kääntyvät laskuun. Tällöin taloudesta tietävät ja päättävät lopettavat investoinnit. Näin ei tapahdu siksi, että he tietävät tämän olevan päätöntä, vaan siksi, että odotusarvot, eli  tulevaisuuden näkymät, eivät ole heidän mielestään enää optimistiset. Optimi ja optimismi eroavat toisistaan, vaikka ne ovat samassa päässä.
Vaikka tästä puhui jo Adam Smith ja nykyään kasvava joukko filosofeja ja taloustieteilijöitä (Thomas Piketty, Yanis Varoufakis, Jari Ehrnrooth yms.) olemme talouslamojen määrän ja toistuvuuden suhteen olleet varsin tuottamattomia – nimittäin tilanteiden korjaamisessa. Markkinavoimien korjaaja voi olla vain ihminen. Ennen 1929 pörssiromahdusta oli ainakin 5 lamaa, II maailmansotaa ennen ja jälkeen melkein 20, joten oppi on kaatanut ojaan, sillä taloustieteily on näitä vanhempaa. Meillä on tänä aikana ollut maan (omistuksen ja käytön) ja työvoiman sekä myöhemmin talousmonopolien vapautuminen (pörssi yms.), tasapainotetut tuloskortit (Balanced Scorecards), Six Sigma ja Lean tuotanto (joidenkin mielestä jopa filosofia), mutta lamassa olemme edelleen.

Seuraava korjaus on tulossa restoratiivisuudesta (Restorative Thinking), joka lähtee siitä ajatuksesta, että ihmisarvo tuottaa lisäarvoa ja sen voima on taattava (eli on korjattava, korvattava, kohdattava, eheytettävä, mahdollistettava, fasilitoidettava, vastuullistuttava jne). Siksi taloustieteilijöiden oppeja ei ole hyleksittävä, vaan heidän tietojaan on käytettävä hyväksi uuttaa, restoratiivista taloutta suunniteltaessa. Tällä tavoin sinusta ei ole arvottomaksi.

On huomattu, että rikkaat ympäristöt (lue samanhenkiset, yrittämisen riivaamat organisaatiot ja yksilöt) tuottavat parhaita taloudellisia tuloksia (esim. Piilaakso ja Pekka Himanen). Miksi ei ole osattu ottaa askelta kohti restoratiivisuutta, jonka arvot ovat näitä ylläpitäviä ja kannustavia?

Oma vastaukseni on, että taloustieteilijät eivät ole käyttäytymistieteilijöitä (muutamaa harvaa, mutta sitäkin tärkeämpää lukuunottamatta; vrt. David Kahnemann, Simon Sinek jne.) ja käyttäytymistieteilijät eivät ole taloustieteilijöitä. Tätä tukevat ne lukemattomat yrittäjät, jotka ovat pärjänneet hyvin ilman tutkintoja. He ovat osanneet luoda rikkaita ympäristöjä. Pörssiyhtiöiden päättäjiä on lukumäärältään luonnollisesti vähemmän, joten näitä ympäristöjäkin luovia on heissä suhteessa vähemmän. Sieltäkin löytyy toki hyviä esimerkkejä, mutta ei välttämättä niin, että ensin on käyty alan paras talouskoulu.

ajantappaja

Onko sinusta ajan tappajaksi?

Ajan sopimusjärjestelmämme on tehnyt meistä sen perässä kiirehtijöitä. Etnokronologit ovat löytäneet saman kaltaisia yhteisöjä Etelä-Amerikasta, kuin lingvistit, jotka huomasivat aikamuotojen puuttumisen tietyissä kulttuureissa. Esimerkiksi Perussa on aikakäsitys, joka ei ole absoluuttinen. Heidän relativistisessa ajassa on kullakin toimella toisiinsa liittyvä merkitys. Jos olet kylässä ja sinne tulee myös mieluinen, toinen vieras, jonka kanssa haluat keskustella, on selvyys, että seuraavat tapaamisesi siirtyvät vastaavasti.

Isäni yritti noudattaa tällaista ajan käyttöä, mutta joutui tuon tuostakin hirveän kiiruun ajamaksi – opettaja kun oli. Hänen oppilaansa kirjoittivatkin yhteen matrikkeliin, että hän olisi kerran tullut ajoissa kouluun – mikä tarkemmalla tarkastelulla osoittautui kellon viaksi – se kun oli rikki. Sveitsissä hänen elämänsä oli ollut kiduttavaa – muille.

Aikakäsityksemme on vinoutunut niin, että tulevaisuudessamme sitä on runsaasti – menneisyydessämme ei niinkään. Tästä muistin lyhyydestä ja pituusasteiden (1700-luvun kellojen ja merenkäynnin pituusasteiden määrittämisen ongelma) mittaamisen absoluuttisuudesta on eittämättä syntynyt yksi aikamme ongelmia – kiire.

Tuo kiire on sopimusjärjestelmän ominaisuuksien vuoksi muuttanut muotoaan niin, että ei voida niinkään puhua rahan ja ajan käytön yhteneväisyydestä (korrelaatio tai kausaliteetti) kuin tiedon ja ajan välisestä. Mikäli sinulla ei tässä ja tulevassa ajassa ole tietoa, tulet menettämään ajan käytön mahdollisuuksia – et niinkään rahan. Tämä johtuu suurelta osin maailman epälineaarisuudesta (jonkin todentaminen käy ilmi vasta sen tapahduttua ei ennustaen). Parhaiten on tieteellisesti todettu menestyvän heidän, jotka osaavat piirtää nk. kognitiivisen kartan eli omaan tietoon perustuvan kartan – toki ottaen huomioon vahvan kulttuurisen sidoksen. Esimerkiksi tutkimuksessa, jossa ihmisiltä kysyttiin, montako lamaa on ollut II maailmansodan jälkeen, pärjäsivät parhaiten he, jotka olivat taloudellisestikin menestyneitä.

Aikaa ja tietoa tulee siis osata käyttää ja veikkaan, että hallinnassamme on suurempi aukko taukojen pitämisessä, kuin kiireen täyttämisessä. Kiireetön aika suo meille ajatuksia, jotka johtavat mielekkäämpiin tekoihin – kuin niistä päättämisen yhtä aikaa sen kanssa kuinka liikenneopastimet kertovat tien vaaroista, navigointivälineet piipittävät varoitusta, näyttö kertoo sinuna saapuvan risteykseen ja radion liikennetiedote kertoo käyttämälläsi tiellä olevasta onnettomuudesta samalla kun puhelussasi ilmenee jotain merkittävää ja auto kertoo edellä ajavan auton ja omasi etäisyyden tavoittaneen tietyn raja-arvon – huh!. Luota tuolloin rinnakkaiseen navigaattooriisi, joka piirtää samalla vaihtoehtoisia reittejä onnettomuuden tukkimalle tieosuudelle, vaikka radio kertoisikin kaiken olevan toisin kuin satelliittikuvasi tabletissasi.

Voittaako epistemologia (tieto) vai ontologia (oleminen) tässä dualistisessa tiedon ja ajan käytön synkronissa, on toteen näyttämättä. Ainakaan taloustieteilijät eivät ole pystyneet laman aikakausillemme mitään. Jos haluat tapaa ajan (ottaa hieman rokulia, taukoa, lomaa yms.) on sinun silti hallittava sitä. Olemassa olosi on pitkälti muista olemassa olevista riippuva.

Ajan tapaajalta vaaditaan uskallusta.

Mika Koskinen

Asiakaspalvelu

Murros asiakaspalvelussa

Perinteinen asiakkaiden tekemiin aloitteisiin reagoiva, tavallaan passiivinen, asiakaspalvelu on muuttumassa. Tämän päivän asiakaspalvelun ammattilaiselta vaaditaan aktiivisuutta ja aloitteellisuutta. Myyntityön ja asiakaspalvelun välinen raja on yhä häilyvämpi.

Monissa organisaatioissa ollaan suuren kulttuurimuutoksen edessä kun aikoinaan yritykseen asiakaspalvelutehtäviin tulleilta ihmisiltä aletaan vaatia enemmän myynnillistä otetta tekemiseen. Ensimmäinen asia, joka tyypillisesti tulee eteen, on asiakaspalvelutehtävissä työskentelevien ihmisten suhtautuminen yleensä myymiseen. Hyvin tyypillisesti ihmisten asenne myynnillistä otetta kohtaan on kielteinen, tyyliin ”minähän en ole mikään myyjä enkä ala asiakkaille mitään tuputtamaan”. Tämä asennoituminen perustuu yleensä siihen, että ihmisillä on täysin väärä käsitys siitä mitä myyminen on. Mikäli halutaan tässä toimintatavan muutoksessa onnistua, täytyy meidän ensin pystyä muuttamaan asiakaspalvelutehtävissä työskentelevien ihmisten suhtautumista.

Vasta seuraavana askeleena voidaan keskittyä osaamisen ja pätevyyden kehittämiseen. Aktiivinen ja aloitteellinen ote asiakaspalveluun vaatii syvempää osaamista kuin perinteinen reagoiva palvelu. Erityistä huomiota tulee kiinnittää vuorovaikutustaitojen kehittämiseen. Kysymisen ja kuuntelemisen taito, kyky argumentoida, taito käsitellä asiakkaan esittämiä kysymyksiä ja vastaväitteitä ovat oleellisia aktiivisen asiakaspalvelijan pätevyyteen liittyviä onnistumisen edellytyksiä. Lisäksi vaaditaan syvempää ymmärrystä omista tuotteista, niiden ominaisuuksista sekä hyödyistä erilaisia tarpeita omaaville asiakkaille.

Ne yritykset, jotka onnistuvat viemään läpi tämän muutoksen pystyvät lisäämään myyntiään tätä kautta. Tämä mahdollistaa myös paremman asiakastyytyväisyyden koska asiakkaat saavat yksilöllisempää ja asiantuntevampaa palvelua kuin mihin he ovat tottuneet. Oikein toteutettuna tämä muutosprosessi parantaa myös työntekijöiden motivaatiota. Aktiivisempi ote asiakaspalveluun muuttaa työn sisältöä monipuolisempaan sekä positiivisella tavalla haastavampaan suuntaan. Lisäksi asiakaspalvelutehtävissä olevat henkilöt kokevat työnsä merkityksen lisääntyvän koska he pystyvät paremmin ja asiantuntevammin palvelemaan asiakkaita. Pääsääntöisesti myös uuden oppiminen ja ammattilaisena kasvu koetaan innostavana asiana.

Johdon ja esimiesten rooli on ratkaisevassa asemassa kun halutaan tämän tyyppinen muutosprosessi viedä hallitusti läpi. Oikeanlainen viestintä, henkilöstön osallistaminen jo suunnitteluvaiheessa sekä hyvin toteutettu suunnitelma ovat hyvä lähtökohta. Lisäksi esimiehiltä kaivataan ymmärrystä, kärsivällisyyttä ja jatkuvaa ohjausta, jotta voidaan onnistua.

 

3lk video tausta kuvat

LinjaaLuotsaaLuota

Aiemmin johtaminen saattoi olla käskemistä ja kontrollointia. Moderni johtaja linjaa, luottaa ja luotsaa. Tarvittaessa sitten korjaa, mutta muistaa kuitenkin aina kiittää ja kannustaa – kun sen paikka tulee.

3LKOlen kehittänyt ns. 3LK periaatteen johtamiseen. Kun ajatellaan yrityksen johtamista tai esimiehenä olemista, niin 3 L:ää tulevat seuraavista osa-alueista; LINJAA, LUOTA ja LUOTSAA. 3 K:ta taas puolestaan tulevat seuraavista periaatteista KORJAA – KIITÄ ja KANNUSTA.

 
Jos taas kyse on ihan oman, ainoan elämäsi johtamisesta, niin samaa 3LK-periaatetta soveltaen omat teemani ovat hieman laajemmin sanottuna; LUO UUTTA , LUOTA VISIOOSI, LUOTSAA TIETOJESI JA KOKEMUSTESI KAUTTA ja 3 K:ta KORJAA SUUNTAA, KIITÄ JA KANNUSTA MUITA JA ITSEÄSI.

istuu ja miettii

Työn paikka

Kun me ei haeta työpaikkaa, vaan työtä!

Työ nauraa meille nurkissa ja me istumme perseet penkissä. Ehkä se on meille oikein, että työ on siellä missä mekin. Hyvä yhtälö olisi siis itse työllistäminen ja parempi toisten työllistäminen jollain uudella ja hohtavalla palvelulla tai tuotteella, joiden tuottaminen ja kuluttaminen eivät kuluttaisi resursseja., mutta olisivat silti yleishyödyllisiä.

Työtä ei siis olisi siellä ja täällä, vaan täällä. Mikä vapaus! Aiemmin tuli etsiä työtä ja sitten yrittää selvitä siitä kunnialla. Nyt naaman menetys ei tule feissarissa, vaan omassa fönsterissä. Ihminen tekee yksi kerrallaan tarjoomaa koneiden monistukseen. Parempi niin päin – selvä parannus T-Ford tehtaisiin. Komiat ovat kääntyneet kannoillaan ja uusi uljas yrittäjyys on siniaalloilla.

Työ lähestyy. Ei kai nyt sentään. Meidän tulee lähestyä työtä. Ei se työ mihinkään liiku, jos me ei sitä liikuteta. Ensin liikuteltiin se tehtaisiin, sitten kiinaan ja nyt kotiin. Eipähän tarvitse ylläpitää sille seiniä, vaan ne voidaan muuttaa kodeiksi. Ei tarvitse kulkuvälinettä työpaikalle, kun on työn äärellä koko ajan. Kenenkään ei tule miettiä, mitä on työpaikkaruokalassa lounaaksi, mutta oma lounas on mietittävä.

Ennen kello kilahti , kun asiakas saapui kivijalkaan, nyt syttyy lamppu, kun sinulle tulee idea, eli kävelet huoneistossasi. Käveleminen edistää ajattelua. Ajattelusta tulee työ ja työstä tarjooma. Ennen ajattelusta tuli risuja niin että parempihan tämä on näin. Miten siirtää ajattelu toisille, kun ei ole työpaikkaa? Ajatellaanpas – tehdään virtuaali työpaikka. Soitetaan videokonfrenssipuheluita ja käydään palaverit. Kello kilahtaa ja työkaveri ilmestyy työpalkkiin (ei tosin kievestä tehtyyn, mutta virtuaalisti).

Jos tuote on tukevaa ja käsinkosketeltavaa, niin se tulosetaan 3D:llä. Sarjatuotanto tehdään ensin jossain perinteisessä laitoksessa, mutta myöhemmin tulostimetkin pystyvät sarjatuotantoon pienemmissä kappaleissa. Palveluita tulemme tarvitsemaan ja ne ovat työvoimavaltaisia terveydenhuollon, ravinnon ja liikunnan saanniksi. Koulutus, elämykset ja sosiaaliset kanssakäymiset muuttuvat eniten tarjoomien jakelutien osalta, mutta kyllä työvoimavaltaisetkin kehittyvät. Kampaukset, vaatteiden sovitukset ja jätehuolto on hoidettavissa itsepalveluina. Ne vanhemman sukupolven kansalaiset, jotka haluavat kodinhoidon palveluita, voivat tilata ne, mutta heidän tulee kustantaa robottien ja ihmisten välinen erotus itse.

Yksi ihminen voi ilman yhteistyötäkin saada paljon aikaan. Voi tuottaa koulutus, analysointi, sunnittelu ja toteutus palveluita eli monesti koko arvoketjun osat ilman asiakkaita tai loppukäyttäjiä. Lisäksi hän voi toteuttaa itseään ja tuottaa palveluista suuren osan itselleen. Yhteistyötä tarvitaan, kun tieto tai muut resurssit loppuvat tai kun odotettu etu ei peitä riskejä ja/tai kustannuksia. Työn tulee motivoida meitä kaikista eniten sen kannustimista (lue taloudellisilla kannustimilla tulee olla pienempi osuus).

Riittääkö ICT ja 3D-tulostin tähän? Et todennäköisesti pysty tuottamaan tulostimen ja ruoan raaka-aineita etkä vettä itse, joten tähän tarvitaan jakeluketjua. Energia on saatavissa auringosta, tuulesta, vedestä ja muista luonnon tuotteista, mutta näillä leveysasteilla on melko pitkiä aikoja, jolloin kerätty energia pitäisi pystyä varastoimaan, joten keskitetty tuotanto lienee edelleenkin paras vaihtoehto. Päätelaitteet ja 3D- tulostimet paranevat, mutta en ole liioin luottavainen, että pystymme tulostamaan sitä materiaalien kirjoa, jota tarvitsemme ja liittää niitä yhteen. Ruoka ja energia ovat hyvin energia ja työvoimavaltaisia ja niiden muuttaminen lähi-alkuisiksi on tuskaa. Työssä tapahtuvat muutokset ovat siis suurimpia.

Olemassa olevilla välineillä on jo vuosikymmeniä pystynyt tekemään töitä kotoa käsin, mutta vain n, 15% tekee niin. Onko sosiaalisuuden voimat niin suuria, että kuvapuheluilla ei pystytä sitä korvaamaan? Tiedän, että ovat, ainakin omalta osaltani, sillä olen kuulunut tuohon 15%:iin. Tässä voinee toki miettiä, että naamakkain ei tarvinne koko ajan olla.

Perustarpeet Maslowin tarvehierarkian alimmissa kerroksissa merkitsevät veden, ruoan, lämmön ja siisteyden tarpeita eloonjäämisen lisäksi. Toimeen tulemme vasta, kun turvallisuuden ja yhteenkuuluvuuden tarpeet tulevat huomioiduiksi. Työllä on tässä merkityksensä, mutta ilmankin sitä pärjää – yksilönä. Tätä ei ehkä aina sisäistetä, mutta yhteiskunta ei tule toimeen ilman työtä – ja siksi ei lasketa sitä, että näppäilee ostavansa lisää tai vaihtavansa osakkeita, vaikka näppäimistö olisi jäykkä.

A.Kasvio toteaa kirjassaan ”Kestavä työ ja hyvä elämä”, että kestävän työn tutkimushankkeessa (TTL ja TSR), että ”Mitään isoa ja tavoitteiltaan kunnianhimoista kanpanjaa töiden ekologisen jalanjäljen pienentämiseksi Firmassa (todellinen yritys) ei toistaiseksi kuitenkaan ollut aloitettu”. Keskeisimmät parannukset olivat palkitsemisjärjestelmien kehittäminen, ihmisten jaksaminen ja eri työntekijäryhmien kohtelun oikeudenmukaisuus. Myös kehittämisessä nähtiin vaikeuksia:” Kursseille osallistuminen oli heidän oman aktiivisuuden ja esimiesten antamien lupien varassa, ja osa koki tämän tarkoittavan sitä, että lupaa oli turha kysyä, koska sitä ei kutenkaan tule”. Jotkut työntekijät valittivat siitä, ettei heitä kannustettu tähän riittävästi. Huolestuneena luin, että ”omaan napaan katsominen” on taas lisääntynyt. EVA:n tutkimuksen mukaan niiden määrä, joiden mukaan EU:n tulisi omaksua johtava rooli maailman ilmastopolitiikassa on yli puoliintunut neljässä vuodessa. Velkakriisi huolestuttaa enemmän. Toki voi ajatella, että ensinhän velkakriisit tulee selvittää ja sitten on resursseja ympäristöpolitiikan tavoitteisiin, mutta tämä on nk. selfprediction bias eli itseään toteuttava vinouma. Välittömästi tuli mieleen T.Pikettyn ”Pääoma 21. vuosisadalla” ja sen kuvat maailman talouden merkittävimmistä ja ennustettavimmista trendeistä. – pääomien (sekä inhimillisten, että materiaalisten että taloudellisten) muutoksista. Olen osallistunut hiljattain kahteen valtakunnalliseen seminaariin, jossa aiheena on ollut maahanmuutto. Otamme vajaan kolmannneksen siitä maahanmuuttajavirrasta ja meillä on vain n. 1/10 maahanmuuttajia Ruotsiin verrattuna. Kumman talous menestyy paremmin? Paljonko silloinen Länsi-Saksa satsasi infraan heidän yhditäessään Itä-Saksaa ja se on nyt EU:n veturi?

Miedän tulisi edetä asioihin systeeminäkökulmasta, jonka kulmakiviä ovat Kepner-Tragoe –malli siitä, miten haasteita/ongelmia/etuja yms. innovatiivisuuden siemeniä tulisi lähestyä sekä objektiivisuus ja epäsuora (suunnitelmallinen, Kahnemanin systeemi 2. ajattelua vaativa) lähestyminen. R. Drazin,S. Vargo, C.Christensen ym. puhuvat disruptive (eli häiritsevistä/vahingolisista) markkinoista, joissa yritykset joutuvat kulkemaan veitsen terällä pääomiensa kanssa, jotta tuotos/panos/riski –suhde pelittää.
Tieto ei paljon paina, mutta sen hankkiminen, hyödyntäminen ja jalostaminen on työtä, joka saadaan tuottamaan vasta kun liikumme.

 

Mika Koskinen
Valmentaja

Tutkalla kuva

Ihan tutkalla eli annetaan suunta ohjaukselle

Työelämätutka on työelämävalmiuksien kartoitus menetelmä, jonka tehokkuus perustuu visuaalisuuteen ja holistiseen ajatteluun ohjauksessa. Holistinen ajatteluhan on siitä mukavaa, että se todellakin mahdollistaa oivaltamisen ja sen tukemiseen Työelämätutka on erinomainen väline.

Työelämään liittyviä testausmenetelmiä on runsaasti. Suurin osa niistä on hyviä ja tarpeellisia oikein käytettynä, joten en ala näitä keskenään vertaamaan ja sitä samaa toivon lukijoiltakin.

Työelämätutkan erinomaisuus perustuu monikäyttöisyyteen eli se on sovellettavissa erilaisissa tilanteissa vaihtelevilla taustoilla olevien henkilöiden arvioinnin työkaluksi, josta yksinkertaisimmillaan saa käytännön hyötyä jo itsenäiselläkin arviolla.

Kuitenkin parhaiten Työelämätutka toimii tilanteessa, jossa ohjaus tai valmennussuhde on hieman pitkäkestoisempi, jolloin arvioinnin voi tehdä valmennuksen alussa ja lopussa.

Lopussa tehty arviointi kertoo ohjauksen onnistumisen sillä suunnalla, minkä ensimmäinen arviointi on antanut.

Työelämätutkan soveltamisalueita ovat mm. rekrytointi, uudelleensijoitus, urasuunnittelu, työelämän siirtymävaihe jne.

Työelämätutkaan voi tutustua osoitteessa: www.te-tutka.fi.

Työelämätutka on Psykologian tohtori, dosentti Timo Spangarin koordinoiman työryhmän kehittämä arvioinnin ja ohjauksen työkalu.